宁波港劳务派遣工的战略人力资源管理分析pdf

  

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  宁波大学硕士专业学位论文 宁波港劳务派遣工的战略人力资源管理研究 摘 要 随着经济全球化和知识经济的到来,人力资源越来越发挥出其特有的作用, 已经成为企业的核心竞争力和核心资源。对于企业而言,人力资源管理水平的高 低决定了企业市场竞争力的强弱,企业若要提升整体竞争能力,就必须构筑其人 力资源的竞争优势。当下,获得持续发展力的众多企业,得益于把人力资源管理 提升到战略层面高度。因此,如何将战略人力资源管理与企业的战略发展相匹配, 实现企业战略的目标,推动企业的发展,是当前企业亟需要关注并解决的问题。 本文的研究目的旨在提出宁波港要在企业战略的高度上研究战略人力资源 管理发展方向,不能忽视占总人数三分之二的劳务派遣工队伍,要主动调动员工 积极性,充分发挥战略人力资源的优势,实现人力资源的价值,提高企业的核心 力和竞争力。本文对战略人力资源管理进行了理论研究,在传统的人事管理、现 代的人力资源管理到战略人力资源管理的发展过程中,在人力资本理论、行为理 论、资源基础理论的基础上进行阐述,指出战略人力资源管理是今后发展的方向。 本文介绍了宁波港的基本情况,分析了宁波港劳务派遣工的人力资源管理的实际 情况,提出现有的劳务派遣工制度在战略人力资源管理上的存在的问题与不足。 同时,运用SWOT 分析法对宁波港的发展战略进行分析,提出了未来几年宁波港 面临的机遇和挑战并存。利用 PEST 分析法和波特五力模型分析了宁波港劳务派 遣工的战略人力资源管理的现状,针对劳务派遣模式中劳务派遣工存在的人员流 失严重、集体归属感差、同工不同酬、发展空间小、文化生活少等五个问题,以 及劳务派遣企业对战略人力资源管理的重要性认识不足、企业缺乏人力资源管理 理念和完善的管理体系、企业缺乏有效的培训和人才开发体系、企业缺乏有效的 培训和人才开发体系、企业缺乏科学的考评体系和激励手段等四个问题,提出了 五个措施对策:打造战略人力资源管理理念,提升管理战略高度;树立以人为本 理念,获取企业持续竞争优势;建立战略合作伙伴,发挥战略人力资源核心职能 作用;创新网络信息技术,建立 E-HR 信息化资源库;建设优秀企业文化,提高 战略人力资源管理的核心竞争力。最后,研究得出现有的宁波港劳务派遣工应纳 入到企业的战略人力资源管理体系中,用工规模将面临着新一轮的洗牌整合,用 工模式将作出战略性结构调整。 关键词:宁波港, 劳务派遣工, 战略人力资源管理 I 万方数据 宁波港劳务派遣工的战略人力资源管理研究 Research on Labor Dispatching Employees of Strategic Human Resource Management in Ningbo Port Abstract With the arrival of economic globalization and knowledge economy ,human resource is more and more play its unique role ,then become the core competitiveness and core resources of enterprises. For businesses ,the level of human resource management can decision the strength of the enterprises market competitiveness ,so if enterprises want to improve the overall competitive ability ,they must be build the competitive advantage of human resources. Immediately ,many enterprises benefit by promotion the human resource management to strategic level heights ,so they can obtain the power of sustainable development. Therefore ,how to match the strategic human resources management and strategic development of enterprises ,achieve the goal of enterprises strategy ,promote the development of enterprises ,is a problem what is need to attention and solve. The purpose of this study is presenting development direction that research on strategic human resource management on the enterprises strategy of Ningbo port. We can’t ignore the labor dispatching employees who are two-thirds of the total. And we should redeploy employees’ enthusiasm ,develop the advantage of strategic human resources ,realize the value of manpower resource and improve the core competitiveness of enterprise. The article research the theory of strategic human resources management ,from personnel management and modern human resource management to strategic human resources management. Proceeding expound which is on the basis of human capital theory ,behavioral theory and resource-based view ,then pointed out the developing direction of strategic human resources management. Describes the basic information of Ningbo port ,analysis of the physical truth from the human resource management of labor dispatching work of Ningbo port ,then comes up with problems and shortcomings of existing labor dispatch system on the strategic human resources management. At the same time ,applies SWOT analytical methods to analyze the development strategy of Ningbo port ,puts forward the II 万方数据 宁波大学硕士专业学位论文 opportunity and challenge of Ningbo port in the next few years. Apply PEST analytical methods and Michael Porters Five Forces Model to analysis of the physical truth from the human resource management of labor dispatching work of Ningbo port. In allusion to the problem of labor dispatching mode ,Aiming at labor dispatching work in labor dispatching model of poor personnel erosion, the collective sense of belonging, and get different pay, development space is little, cultural life five problems, such as less, As well as the labor dispatching enterprise exists in the strategic human resources management enterprise insufficient understanding of its importance; The lack of human resources management idea and perfect management system; Enterprise lack of effective training and talent development system; The lack of effective training and talent development system; Lack of scientific system of assessment and incentives such as four questions,puts forward five countermeasures that strategic management, to build strategic human resource management concept; Sets up the people-oriented concept, enterprise sustainable competitive advantage, establish the strategy partner, play to the functions of the core strategic human resources; Innovation of information technology, the establishment of E-HR information resource; The construction of enterprise culture, and improve the core competitiveness of the strategic human resource management. In the end ,comes to a conclusion that existing labor dispatch system should be bring into strategic human resource management system of enterprises ,then recruitment scale will integration and employment mode will strategic structural adjustment. Key Words:Ningbo port, labor dispatching employees, strategic human resource management III 万方数据 宁波港劳务派遣工的战略人力资源管理研究 目 录 1 绪论 1 1.1 研究背景与意义 1 1.1.1 研究的背景 1 1.1.2 研究的理论意义 1 1.1.3 研究的现实意义2 1.2 研究的对象2 1.3 研究思路、方法与主要内容4 1.3.1 研究思路与方法4 1.3.2 研究主要内容5 2 文献综述和相关理论概述6 2.1 企业战略6 2.1.1 企业战略内涵6 2.1.2 企业战略构成要素6 2.1.3 企业战略管理任务6 2.2 人力资源的概念7 2.2.1 人力资源内涵7 2.2.2 人力资源的发展过程7 2.3 战略人力资源的内涵和特征 10 2.3.1 战略人力资源的内涵 10 2.3.2 战略人力资源的特征 12 2.3.3 战略人力资源的理论基础 13 2.4 战略人力资源管理与传统的人力资源管理的比较 15 3 宁波港战略 17 3.1 企业概况 17 3.2 宁波港发展战略分析 19 3.2.1 宁波港发展的机会和威胁 19 3.2.2 宁波港发展的优势和劣势22 3.2.3 宁波港发展战略24 3.3 宁波港战略与战略人力资源管理的关系25 4 宁波港劳务派遣工的分析27 4.1 宁波港劳务派遣工的人力资源现状27 4.1.1 宁波港劳务派遣工的现状27 IV 万方数据 宁波大学硕士专业学位论文 4.1.2 宁波港劳务派遣工的招聘与配置28 4.1.3 宁波港劳务派遣工的培训与开发29 4.1.4 宁波港劳务派遣工的绩效管理29 4.1.5 宁波港劳务派遣工的激励机制30 4.2 宁波港劳务派遣工的战略人力资源管理分析30 4.2.1 外部环境PEST 分析30 4.2.2 行业竞争波特五力模型分析32 4.2.3 宁波港劳务派遣工的战略人力资源管理存在的问题34 5 宁波港劳务派遣工的战略人力资源管理对策措施39 5.1 打造战略人力资源管理理念,提升管理战略高度39 5.2 树立以人为本理念,获取企业持续竞争优势39 5.3 建立战略合作伙伴,发挥战略人力资源核心职能作用41 5.4 创新网络信息技术,建立E-HR 信息化资源库42 5.5 建设优秀企业文化,提高战略人力资源管理的核心竞争力43 6 结论45 6.1 研究结论45 6.2 不足与展望46 参考文献47 在 学 研 究 成 果49 致 谢50 V 万方数据 宁波大学硕士专业学位论文 1 绪论 1.1 研究背景与意义 1.1.1 研究的背景 彼得·德鲁克 (Peter Drunk,1954)认为,任何组织都是由不同的人构成,人 是组织最宝贵的资源。在经济全球化和知识经济时代的当下,国有企业的竞争就 是人的竞争,人力资源在企业管理中,越来越发挥出其特有的作用,已成为国有 企业核心竞争力的战略资源。随着市场竞争的日趋白日化,人力资源管理与企业 战略越来越相匹配,已成为国有企业发展的“发动机”和获得可持续竞争优势的 “加速器”。战略人力资源管理已从传统的人事管理提升到管理的战略高度,在 国有企业的人力竞争中占据制高点。 近年来,国有企业为了降低劳动成本、提高劳动效率、减少劳资纠纷、转嫁 安全风险,纷纷采用了“雇人不用人、用人不雇人”的用工模式,劳务派遣工已 成为企业发展、生产服务的主力军,劳动范围从原来的临时性、辅助性、替代性 工种延伸到生产服务的一线,从操作保障性岗位向管理技术性岗位转变。随着我 国人口红利逐渐消失、人口老龄化加速,劳动力市场由“买方市场”变成“卖方 市场”,劳动者维权意识进一步觉醒,现行的劳务派遣工管理已成为企业发展的 绊脚石,为企业的人力资源管理提供了新的研究方向。 1.1.2 研究的理论意义 Devanna、Fombrum&Tichy 在 1981 年发表的 “人力资源管理:一个战略观”提 出了战略人力资源管理理论,将人力资源管理提升到战略的高度(Devanna , Fombrum,Tichy,1981)。而在我国,战略人力资源管理正处于人力资源管理方面 的新生事物,从概念到理论,也只有 10 多年时间,并且还停留在理论上的研究和 探讨,针对国企的劳务派遣工的战略人力资源管理研究还凤毛麟角,因此,本论 文能够涉及到这片领域,针对宁波港劳务派遣工的战略人力资源管理方面的探索 和研究,所得出的理论结果,在战略人力资源管理研究和发展方面,为更深层次 的学术研究提供更大的帮助,也为进一步实践提供依据和理论基础,给今后其他 企业有所借鉴。 1 万方数据 宁波港劳务派遣工的战略人力资源管理研究 1.1.3 研究的现实意义 人力资源管理已经成为企业赢得竞争优势、把握发展关键机遇的重要环节, 并在众多企业中已经提升到战略层面高度,而这些企业得益于此也获得了可持续 发展的动力和竞争力。然而,在国有企业劳务派遣工的战略人力资源管理上,却 还处在传统的人事管理阶段。随着企业规模的扩大、从业人员的增加、发展中的 矛盾日益凸现,现有的劳务派遣工管理模式已经无法满足企业战略发展的要求。 因此,对劳务派遣工的战略人力资源管理模式的研究,有益于充分调动员工积极 性,充分发挥企业人力资源的优势,实现人力资源的价值,提高企业的竞争力; 有益于企业的战略人力资源管理与企业战略的匹配,实现企业战略的目标,推动 企业的发展。通过研究宁波港劳务派遣工的战略人力资源管理存在的优势和不 足,对今后劳务派遣工的战略人力资源管理工作的发展,尤其是面对内外环境的 变化,作出相应的决策和变革,满足企业战略的需要,对于今后的国有企业公司 战略人力资源管理发展有着非常重要的指导意义。 1.2 研究的对象 劳务派遣,又称劳动力派遣(张晶,2013 ),指劳务派遣企业与劳务派遣工 订立劳动合同,形成劳动关系并支付一定的劳动报酬,用工单位的劳动者由劳务 派遣企业向用工单位提供,在用工单位进行劳务的用工方式,用工单位以劳务费 形式向劳务派遣企业支付劳务派遣工的薪酬。劳务派遣工指的就是被派遣的劳动 者,是劳务派遣机构派遣到用工单位的。用工单位在业务上管理使用劳务派遣工, 但不与劳务派遣工发生任何隶属关系,劳务派遣机构根据《劳动合同法》规定, 承担着雇主责任。 劳务派遣工的劳动关系隶属劳务派遣公司,但劳务派遣员工的管理使用在用 工单位,而业务外包单位的员工的使用与关系都在业务外包单位,仅仅其工作场 所在用工单位,完成合同约定的工作任务。因此,劳务派遣工的实质管理介于用 工单位与业务外包单位两者之间。劳务派遣工不但承担着用工单位员工的责任, 还承担着用工单位员工的义务,却不能与用工单位员工享受平等的政治权利、工 作权益和福利待遇。当劳务派遣工与用工单位发生劳动纠纷时,用工单位往往成 “甩手掌柜”,让劳务派遣公司来解决两者之间的矛盾,无疑劳务派遣公司承担 了用工单位的用人法律风险。这样的做法,在“同工同酬”制度出现前,的确大 幅度降低了劳动用工成本,也减少了国资委及相关政府部门对用工单位安全生产 考核的风险。劳务派遣三方之间的关系及特点如表 1.1: 2 万方数据 宁波大学硕士专业学位论文 表1.1 劳务派遣三方之间的关系及特点表(张晶,2013 ) Table 1.1 labor dispatching the relationship between the three parties and characteristics of the table 各主体之间 关系特征 总体特征 有劳动关系,无劳动事实; 劳务派遣企业与劳务派遣工 须签订《劳动合同》 三种主体 三重关系 劳务派遣企业与用工单位 须签订《劳务派遣协议》 两种契约 有劳动管理关系,但没有法 劳动力使用与雇佣分离 用工单位与劳务派遣工 定的劳动关系 我国的劳务派遣模式起源于 20 世纪 70 年代,为外国驻华机构服务,提供中 方雇员派遣。1979 年 11 月,国内第一家劳务派遣企业--北京人力资源服务有限公 司(FESCO )的成立,标志着劳务派遣模式在中国的运用。随后出现了许多家为 外资企业驻华办事处派遣中方雇员的劳务用工公司。90 年代,国有企业开始了“减 员增效”改革,市场化用工模式进一步推进,为解决下岗职工的再就业问题,劳 务派遣工在国企扎根。在 21 世纪初,劳务派遣工作为变动成本不占工资总额的份 额、而工资总额被国家控制的国企,为了保障原有职工的即得利益,又节省用工 成本,采用了大量的劳务派遣工,在《劳动合同法》颁布后,劳务派遣工的使用 管理呈现出井喷式增长。 宁波港十几年的快速发展,离不开2.47 万名的职工和劳务派遣工的聪明才智 和勤劳汗水,1.7 万劳务派遣工从无到有,从一线的装卸搬运工到有操作技能的机 械司机,从简单的维修辅助工到有一技之能的修理技师,从单证理货员到业务调 度,从后勤保障的洗菜工到餐饮大厨师,从一般的财务会计人员到金融行业的从 业人员,从原本低学历的替代工、操作工到高学历的管理者,劳务派遣工已成为 宁波港重要的人力资源,是不可或缺的人才队伍。随着形势变化,2013 年 7 月 1 日,国家正式实施《劳动合同法》,新法提高了经营劳务派遣的注册资本,规定了 劳务派遣中的“同工同酬”、“三性”( 临时性、辅助性、替代性)岗位等内容。 新法的实施将给宁波港人力资源管理制度和当前的队伍管理带来较大的冲击和 影响。因此,宁波港在劳务派遣工的人力资源管理上只有站在战略层面上,建立 现代人力资源管理机制,深化人力资源管理,才能提升企业竞争力,为全面推进 和发展企业战略夯实基础。 3 万方数据 宁波港劳务派遣工的战略人力资源管理研究 1.3 研究思路、方法与主要内容 1.3.1 研究思路与方法 本文采用了对宁波港劳务派遣工实际案例进行探索研究。从研究背景出发, 通过对企业战略和战略人力资源管理的关系归纳分析,在战略人力资源管理的理 论基础上,采用文献研究法,对宁波港劳务派遣工的战略人力资源管理选择提供 了强有力的理论支持,并在宁波港劳务派遣工的现状调查分析上,运用 SWOT、 波特五力模型、PEST 分析理论方法等工具,根据宁波港发展战略要求,结合调研、 观察、文献知识参考等方法,针对宁波港发展战略对劳务派遣工的要求,提出了 具体的实施方案和相应的建议。 论文研究思路如图 1.1 所示: 研究背景和问题的提出 企业战略的理论概述 战略人力资源管理的理论概述 宁波港发展战略与劳务派遣工的关系 打造战略人力资源管理理 念,提升管理战略高度 树立以人为本理念,获取 宁波港劳务派遣工的战略人力资源管理的 企业持续竞争优势 PEST、波特五力模型分析 建立战略合作伙伴,发挥 战略人力资源核心职能作 用 宁波港劳务派遣工的战略人力资源管理对策措施 创新网络信息技术,建立 E-HR 信息化资源库 建设优秀企业文化,提高 战略人力资源管理的核心 竞争力 得出研究结论 图1.1:研究思路图 Fig1. 1: Research idea figure 4 万方数据 宁波大学硕士专业学位论文 1.3.2 研究主要内容 本文主要内容安排如下: 第一部分在绪论中提出本论文的选题背景与意义,说明本文主要是对宁波港 劳务派遣工的战略人力资源进行研究,介绍研究思路、方法和意义。 第二部分阐述了战略人力资源管理的相关概论和内涵特征等基础理论,介绍 了战略人力资源管理的发展过程,并对人力资源管理与战略人力资源管理进行了 比较,提出战略人力资源管理是人力资源发展的方向。 第三部分对宁波港劳务派遣工的基本情况和宁波港战略进行介绍,分析了宁 波港劳务派遣工的人力资源管理与宁波港发展战略的紧密关系。 第四部分运用战略管理理论分析了宁波港劳务派遣工的内外环境和自身发 展因素,提出劳务派遣工制度在战略人力资源管理上的存在的问题与不足。 第五部分根据宁波港劳务派遣工的战略人力资源管理存在的主要问题,并提 出了相对应的对策措施,以满足企业发展战略的需要。 最后,得出论文研究结论,并展望了宁波港劳务派遣工的战略人力资源管理。 论文框架如图 1.2 所示: 绪论 文献综述和相关理论概述 宁波港劳务派遣工的人力资源管理现状 宁波港战略 宁波港劳务派遣工与宁波港战略的关系 宁波港劳务派遣工的战略人力资源管理分析 宁波港劳务派遣工的战略人力资源管理对策措施 结论 图1.2:论文框架图 Fig1.2: The paper frame 5 万方数据 宁波港劳务派遣工的战略人力资源管理研究 2 文献综述和相关理论概述 2.1 企业战略 2.1.1 企业战略内涵 企业战略是企业根据经营范围,结合自身的资源,设立远景目标,整体策划 和规划以实现企业发展的目标(张华,2012 )。总的来说,企业战略是企业中各 种战略的总和,其基本性质是一样的,都是对企业发展中发生的整体性、长期性 和根本性问题进行谋划,包括竞争、营销、融资、品牌、技术研发、企业文化、 人力资源等战略。目前,企业的竞争,其根本体现在人力资源的竞争,人力资源 是企业的核心资源。战略人力资源管理是企业战略的核心组成部分,推动企业战 略的实施,有助于企业战略目标的实现。 2.1.2 企业战略构成要素 企业战略决定企业的发展,指导企业的具体实践。主要包含以下六个要素: (1)经营范围,是企业所处的行业和市场中的地位,反映企业经营业务的内 容和生产经营方向。 (2 )战略目标,是企业宗旨的体现,表现在企业经营活动过程中,取得战略 成果的预期。 (3 )战略行动,是企业在发展战略中,围绕管理与决策,通过实际行为来实 现企业的目标。 (4 )资源配置,是实现战略目标的根本,对企业中所拥有的资源进行调配和 运用,其行为所产生效果会影响战略目标的实现。 (5)竞争地位,是通过对经营范围与资源配置的决策和运作,根据竞争优势 和劣势的对比,确定企业在市场中的地位。 (6)协同作用,是企业在经营范围和资源配置中,通过决策和运作,共同努 力所得到的成果,远远大于各部分资源单独运作的成果。 2.1.3 企业战略管理任务 企业战略管理是企业战略实施的一个管理过程,包括战略的规划、决策、运 用和调整,为实现企业战略的总目标而作出相应的管理行为。战略管理大师迈克 尔·波特提出,有效的战略管理应具备五个要素:独特的价值取向、设计的价值 链、清晰的取舍、互动性和持久性(波特,1980)。因此,企业战略管理任务, 包括五个相互联系的管理任务: 6 万方数据 宁波大学硕士专业学位论文 (1)制定企业的战略目标和战略使命,规划企业的愿景,明确企业发展的方 向,确定企业管理的责任和任务。 (2 )设立目标体系,把企业的愿景转变成企业需要达到的标准,使抽象的目 标变成具体化。 (3 )制定战略的效果,在实现企业战略目标的过程及完成的结果中,提出战 略实施的所要达到的要求和标准,明确企业的价值。 (4 )实施和执行选择的企业战略,通过内外因素的结合、互动,实现资源配 置,保持企业朝着既定的目标发展。 (5)评估企业战略目标的表现,提升经营业绩,调整企业的战略目标、发展 愿景、目标体系,分析、执行、控制企业战略。 2.2 人力资源的概念 2.2.1 人力资源内涵 “现代管理学之父”彼得·德鲁克在《管理的实践》中最先阐述了人力资源 的内涵。他提出,人力资源推动了整个社会和经济的发展,是具有智力和体力劳 动者的总和,与组织中其他资源相比较,人力资源是所有可用资源里最具生产力、 最有用处、最具资源性的资源(德鲁克,1954)。在现代企业中,现代管理科学 普遍认为,人力资源指在一定时期内,组织中的人所拥有的、能够被企业所用、 对价值创造具有贡献作用、综合素质的总称。由于人力资源在是企业生产活动中 最活跃的因素,也是一切资源中最重要的资源,在社会经济发展过程中始终起到 决定性作用的地位,所以人力资源被称为 “第一资源”。早期提出的人力资源管 理理论,已成为人力资源管理从人事管理阶段发展到人力资源管理阶段的标志。 2.2.2 人力资源的发展过程 (1)人事管理阶段 从 18 世纪末的工业革命时期,到 20 世纪 70 年代,理论学家把这段时期定义 为传统的人事管理阶段。人事管理阶段又分为早期人事管理、科学管理、工业心 理学以及人际关系管理等四个阶段。19 世纪工业革命时期,专业化的生产模式取 代了传统的手工作业模式,管理的效率提高和生产成本降低成为人事管理活动的 产生的起因。工业革命后出现的专业化的分工,出现了管理人员来提高生产效率, 早期人事管理已初现。在 20 世纪 20 年代,“人事管理之父”罗伯特·欧文创建 了工作绩效评价系统,“科学管理之父”费雷得里克·泰勒(Frederick.w.Taylor ) 为代表的科学管理理论学派,推动了科学的人事管理的发展。著名的“计件和计 7 万方数据 宁波港劳务派遣工的战略人力资源管理研究 时工资制”,开启了以“劳动定额”为标准的管理模式的先河。泰勒的《科学管 理原理》已成为人事管理进入科学管理阶段的标志,其科学的管理思想是人力资 源管理理论的主要来源。“工业心理学之父”芒斯特伯格(Hugo.munsterberg )认 为心理学应该能提高工人的适应能力与工作效率。他在 1913 年出版的《心理学 与工业效率》,推动了人事管理的科学化发展,标志着人事管理进入工业心理学 阶段。1929 年梅奥(Elton.Mayo )开展的“霍桑”实验,证明了满足职工的社会需 求是提高生产效率的关键因素。这个实验研究了组织中人的个体行为和群体行 为,实验标志着人际关系管理阶段的到来。人本主义管理、激励理论、工业心理 学等理论,都对人事管理产生很大影响。在人事管理阶段,人事管理和组织目标、 组织使命没有直接的关联,人事管理活动不直接服务于组织目标,组织目标也不 能直接影响人事管理活动,两者是分开的。在人事管理阶段中,人并不是资源而 是生产成本,是赚钱的工具。 (2 )传统人力资源阶段 彼得·德鲁克在 1954 年提出了“人力资源” (德鲁克,2006 年)概念,他 认为“人力资源是所有资源中最有生产力,最多才多艺,也最丰富的资源,而且 人力资源有其他资源所没有的特性,即具有协调,整合,判断和想象的能力”。 其所涉及的人力资源理论更加注重对人力资源管理的研究,这对进一步提升组织 绩效,提高企业的管理水平和管理效益,具有至关重要的作用。1958 年,怀特巴 克(Wright bakke)在《人力资源功能》指出,人力资源管理作为企业的一项职能进 行的管理活动。他认为,人力资源管理比传统的人事或劳资关系经理的工作范围 更广泛,包括人事管理、劳动关系、人际关系以及行政人员培养发展等方面。德 鲁克和巴克早期的人力资源管理理论表明,人事管理到了人力资源管理阶段。企 业在组织管理实践中,运用人力资源管理已成为基本做法,企业员工在企业的管 理中已成为重要资源,可以考虑在运营过程中的实际操作的最有效利用资源的方 式。 8 万方数据 宁波大学硕士专业学位论文 人力资源管理模型如图 2.1 : 人力规划 员工招聘 职业规划 劳动关系 人力资源管理 培训发展 选拔晋升 绩效考评 薪酬福利 图2.1 :人力资源管理模型 Fig2.1: Human resource management model (3 )战略人力资源管理阶段 在 20 世纪 80 年代,企业战略理论的研究促进了人力资源管理理论的发展。 Walker 在 1978 年《将人力资源规划与战略规划联系起来》萌芽了战略人力资源管 理的思想。Davanna 在 1981 年《人力资源管理:一个战略观》明确了战略人力资 源管理的内涵(万希,2011)。Beer 在 1984 年出版的《管理人力资本》指出, 人力资源管理已向战略人力资源管理转变。Ulrich 在 1997 年《人力资源最佳实 务》主张,人力资源不仅是行政支持部门,同时也应该是企业的“战略伙伴”、 “行政专家”、“员工主心骨”和“变革先锋”,这观点推动了战略人力资源管 理阶段的快速发展。对于战略人力资源管理的内涵和特征,学术界尚未形成统一 的定论,但大多数人接受了Wright&Mcmahan 的观点,Wright&Mcmahan 的定义充分 诠释了战略人力资源管理。 9 万方数据 宁波港劳务派遣工的战略人力资源管理研究 战略人力资源管理模型如图2.2 。 图2.2:战略人力资源管理模型 Fig2.2: Strategic human resource management model 从 1949 年建国以来,国有企业的人力资源管理活动也经历了三个发展阶段。 第一阶段是人事管理阶段,更多的关注“事”的管理,而没不是把人作为企业的 资源。第二阶段是人力资源初始阶段,出现了专门的人力资源部门,开始关注人 性,但没有将人作为企业的核心竞争力,作为战略性资源。第三阶段是成熟阶段 的人力资源,企业人力资源参与到企业的战略规划,是重要的战略性资源,。企 业为实现目标而实行科学合理的更新人力资源管理,实施配置、使用、开发和激 励等程序体系,达到标准化、规范化、系统化的人力资源管理。 2.3 战略人力资源的内涵和特征 2.3.1 战略人力资源的内涵 自从战略人力资源管理(SHRM,Strategic Human Resource Management)的概念 提出,学术界对此的定义各不相同。 Martell&Caroll 于 1955 年提出战略人力资源管理的特性(Martell ,1955):一是 10 万方数据 宁波大学硕士专业学位论文 人力资源管理的长期规划得到建立。二是人力资源管理支撑战略的发展,影响企 业战略的形成。三是企业的组织绩效受到人力资源管理影响,人力资源管理对企 业创造价值产生作用。四是企业管理人员直接参与制订人力资源政策。 Ulrich 于 1977 年提出战略人力资源管理的特征:具有战略性、匹配性和系统 性(Ulrich ,1977)。首先,强调人力资源是组织的长期战略资源,是组织获取可 持续竞争优势的主要资源。其次强调人力资源实践与组织战略的匹配与契合,致 力于实现组织目标,提高组织的绩效。 Devanna、Fombrum&Tichy 于 1981 年 《人力资源管理:一种战略观点》中提出 战略人力资源管理的基本框架(Devanna,1981):当外部环境发生变化是,组织战 略、组织结构和人力资源管理系统会受到影响,会相应根据经济、政治、文化、 技术等因素变动而做出适度的调整,使组织在相互的作用和影响下,快速适融入 到环境氛围的变化中。而组织内部也会对组织战略、组织结构和人力资源管理进 行整合和完善,逐步形成完整的战略人力资源管理体系,从而提升人力资源到战 略层面。 Schuler&Walker 于 1990 年提出战略人力资源管理的概念:所有影响个体努力贯 彻企业的战略行为的活动,以一种运用整合和调整的方式来达到预期的效果 (Schuler,1990)。一是为满足企业战略的需求,契合组织战略和人力资源管理。 二是形成共同的人力资源政策和组织横向及纵向层次结构内的功能。三是不断调 整修正人力资源管理,以便组织成员接受,使员工和管理者能一起参与。 我国的董克用提出的战略人力资源管理的定义,具有一定的代表性。他认为, 制定相应的人力资源管理政策和制度,以满足组织战略的需要,同时实施相应的 人力资源管理措施,以组织战略为导向推动组织战略实现的过程(董克用,2011 )。 我国学者魏明认为,战略人力资源管理是一个管理系统,其以组织获得竞争优势 为目标,与组织战略是相互影响、相互作用的。其他学者认为,战略人力资源管 理是为实现组织目标,在组织战略的层面上,采用战略的眼光和方法,对人力资 源进行各种部署,并有计划的实施活动,对人力资源管理进行组织、实施和控制 的模式。 概括地说,对战略人力资源管理定义,学术界上主要工具论、过程论、互动 论和结果论等四种不同的倾向。“工具论”强调战略人力资源管理是工具,为实 现组织战略而采用的措施。“过程论”强调战略人力资源管理是个一个过程,是 人力资源管理与组织战略之间的契合,强调组织应发挥其拥有的人力、智力和物 力,来满足组织战略的需求。“互动论”强调战略人力资源管理与组织战略互相 影响、互相作用的过程,人力资源部门参与到制定实施组织战略中去。“结果论” 强调战略人力资源管理是一个系统,是组织研发设计的一个管理系统,其目的是 11 万方数据 宁波港劳务派遣工的战略人力资源管理研究 为组织获得竞争优势。 虽然在战略人力资源管理的界定上,学术界仍然有着不同的看法和分歧,但 也形成了一定的共识。目前,学术界普遍采用Wright&Mcmahan 提出战略人力资源 管理的定义 (Wright,1992), “人力资源管理的战略性就是人力资源是组织获得 可持续竞争优势的战略资源;人力资源管理的系统性就是组织通过部署人力资源 管理政策、方法、实践等战略系统而获得的组织持续竞争优势;人力资源管理的 目标导向性,就是将人力资源管理纳入到组织管理体系中,实现组织绩效的效益 最大化”。 Wright&Mcmahan 认为,其特征表现在人力资源管理的战略性、系统 性和目标导向性,即企业为实现预期的目标,所采取的资源配置和管理活动,该 行为过程具有计划性、战略性和系统性。具体内容:一是将人力资源视看作为组 织获取竞争优势的一种主要资源。二是重视人力资源规划、政策和实践,可以实 现人力资源配置的竞争优势。三是强调人力资源配置与企业战略的匹配,并能在 内部各种活动间水平匹配,以获得可持续竞争优势。四是强调企业目标的实现, 所有人力资源管理活动都为企业的目标实现服务。 综上所述,本文把战略人力资源管理定义为:战略人力资源管理就是将人与 组织联系起来、将人力资源与组织战略相契合,具有统一性、适应性、匹配性的 管理系统。它围绕企业战略目标的实现,旨在获取竞争优势,以提升组织绩效为 zhi ku quan 20150807 目的,以人力资源配置与企业战略相匹配为手段,有计划、系统性的开发人力资 源管理的活动。 2.3.2 战略人力资源的特征 战略人力资源管理作为人力资源管理的新模式,强调组织战略目标与人力资 源管理的相统一。其具有五个特征:重要性、目标性、系统性、竞争性和战略性。 (1)重要性:在企业的人力资源系统中,战略人力资源具有某种决定性的作 用,并有一定程度上的专用性、稀缺性和不可替代性的特性。 (2 )目标性:战略人力资源管理的目标是通过组织的建设,把人力资源纳入 到组织管理体系中,发挥组织人力资源管理系统的作用,以确保组织获得可持续 的竞争优势,实现企业组织绩效的最大化。 (3 )系统性:企业通过制定人力资源管理政策,部署、管理和实践等方法、 手段,以获得组织可持续竞争优势,构成一个相互沟通、相互协调、有机结合的 战略系统。 (4 )竞争性:利用人力资源管理的战略合伙作用,在企业制定战略和执行战 略中,有效开发利用人力资源,发挥组织可持续竞争优势,促进企业组织绩效的 提高和市场竞争力的增强。 12 万方数据 宁波大学硕士专业学位论文 (5)战略性:站在战略的高度层面来看,战略人力资源管理从研究人力资源 的开发、培养和利用着手,参与企业的决策、计划和实施,强调人力资源和企业 战略的匹配性,发挥员工能力组织创造价值,促进企业达成目标和使命。 2.3.3 战略人力资源的理论基础 (1)人力资本理论 人力资本理论最早的提出,来自于经济学的研究。在 20 世纪 60 年代,美国 经济学家舒尔茨和贝克尔创立“人力资本是体现在人身上的资本”的人力资本理 论,即生产者花费在教育、职业培训以及接受教育时,产生的各种生产知识、劳 动管理技能以及健康素质等总和。Youndt 认为,组织成员具备的知识、技能与能 力是具有经济价值的,是的人力资本和物质资本组成的资本投资(Youndt ,1996 年)。通过人力资本的投资,基于其自我增值性和协作性,人力资源活动具有科学 配置、有效激励和教育培训等管理行为,人力资本的价值的系统开发和组织绩效 提高,使企业获得可持续竞争优势。 基于以上分析,人力资本理论对战略人力资源管理的模型如图 2.3 : zhi ku quan 20150807 企业战略 人力资源增值 企业绩效提升 SHRM 活动 图2.3:人力资本理论对战略人力资源管理的模型 Fig2.3: Human capital theory to the strategic human resource management model (2 )行为理论 行为理论来源于权变理论。行为理论重视对员工与组织之间的相互联系、相 互依赖关系的研究,强调角色行为是员工个人的重复性活动,与其他人的重复性 行为有一定的联系。相互影响、相互作用的员工行为与组织行为,直接导致了预 期结果的产生。Schuler 提出了角色行为理论,他认为个体是其认知和情绪的载体, 拥有自主意志,该自主性使得他们做出决策(Schuler,1987)。由于员工行为对企 业组织绩效产生很大的影响,以至于战略人力资源管理依据员工行为的结果,利 用行为规则,开发员工的态度、技能和能力,激发其意愿,提升其绩效,使员工 的的角色行为来达到组织所设定的目标。 13 万方数据 宁波港劳务派遣工的战略人力资源管理研究 基于上述分析,行为理论对战略人力资源管理的模型如图 2.4 : 企业战略 员工行为 企业绩效提升 员工意愿和技能提升 SHRM 活动 图2.4:行为理论对战略人力资源管理的模型 Fig2.4: The behavioral theory to the strategic human resource management model (3 )资源基础理论 资源基础理论是研究战略人力资源管理的基本理论,是一种具有广泛性、普 遍性和基础性特点的基本理论模型。Barney 强调组织内部资源产生组织竞争优势 (Barney,1991),其有两种类型:有形资源和无形资源,也可分为三种类型:实 zhi ku quan 20150807 体资本、人力资本和组织资本。组织资本和人力资本在建立组织竞争优势中,发 挥出人力资源管理的作用。组织资本系统的开发了人力资本,人力资本则凸现了 企业员工的竞争力。人力资源作为企业可持续竞争优势时,资源基础理论解释了 其来源,并提出人力资源管理活动是资源,其具有资源所拥有的属性:稀缺、唯 一、有价值。相互作用的人力资源和人力资源管理活动形成了企业的竞争优势, 因此建立人力资源管理系统,能有效获得组织可持续竞争优势,能提升组织的绩 效。基于以上所述,资源基础理论对战略人力资源管理的模型如图 2.5 : 企业战略 竞争优势 企业绩效提升 HR+SHRM 活动 图2.5:资源基础理论对战略人力资源管理的模型 Fig2.5: Resource-based theory to the strategic human resource management model 14 万方数据 宁波大学硕士专业学位论文 2.4 战略人力资源管理与传统的人力资源管理的比较 20 世纪 80 年代,随着全球化和知识经济的发展,战略管理与人力资源管理有 机的结合起来。战略人力资源管理与传统的人力资源管理有着非常大的差异,该 差异可归纳如下: (1)管理理念不同。传统的人事管理把“事”作为中心,把人当成工具和成 本,强调静态的“控制”,管理的目的和手段是“控制人”。战略人力资源管理把 “人”作为核心,把人看作成资本,强调动态的“服务”,其出发点是人,管理 系统化,人与事匹配,让企业取得最大化的经济效益和社会效益。 (2 )管理地位不同。在传统的人事管理中,人事部门是企业的辅助部门,主 要工作是负责执行,而较少的参与决策。在战略人力资源管理中,人力资源部门 是企业的核心部门,直接参与企业的战略规划、决策。 (3 )管理内容不同。传统的人事管理,主要是对员工进行分配、考勤、合同 管理以及档案管理等事务性工作。战略人力资源管理,主要以人为中心,制定符 合企业战略需要的人力资源政策,开发实现战略目标必需的人力资源,建立一套 人力资源管理战略系统。 (4 )管理形式不同。传统的人事管理,与其他部门关系不大,除了与财务部 门有所联系,基本上是独自开展工作。而战略人力资源管理,则需要企业各个职 能部门的配合和协调,企业全员参与,来实现企业战略目标。 (5)管理策略不同。传统的人事管理属于事后管理,其管理的重点在于规范 管理和事务管理,发挥“上情下达”的信息传达作用和一般的人事事务管理。而 战略人力资源管理,则侧重于变革管理和人本管理,从企业战略的高度,建立一 个全面系统的人力资源管理体系,体现了其在企业整体经营中的重要地位,属于 前瞻管理。 (6)管理职能不同。传统的人事管理无人力资源规划,在人员招聘和选拔上 只关注人员的条件和职位是否匹配。在培训和开发上只对新员工培训,仅仅是劳 动纪律、职业安全和质量管理上的培训。在绩效管理上只考虑绩效考核与惩罚, 在薪酬管理上没有制定权和调整权。战略人力资源管理则科学合理的制定人力资 源规划,不仅关注招聘人员的匹配度,还特别关心招聘人员的的价值观与企业的 价值观是否相符,并结合员工个人发展计划,根据企业战略发展战略,建立完善 的人力资源培训开发系统,同时结合组织绩效管理,关注绩效的反馈与激励,制 定全面的绩效管理体系,再结合国家政策和企业实际情况,改进和完善薪酬管理 系统,既有利于吸引优秀人才,又有助于留住核心人才,以获得可持续竞争优势, 提高企业的绩效,达到企业战略目标的实现。 15 万方数据 宁波港劳务派遣工的战略人力资源管理研究 (7 )管理价值取向不同。传统的人事管理处于“被动适应型”, 工作自主性 小,价值体现在规范及严格性。战略人力资源管理处于“主动发展型”, 工作自 主性高,价值体现在员工能力的提高和组织绩效的提升,专注于企业人力资源的 开发和创新。两者在管理上价值体现还是有比较大的差异。 战略人力资源管理与传统的人力资源管理的差异如表2.1 : 表2.1 战略人力资源管理与传统的人力资源管理的差异表 Table 2.1 Strategic human resource management and the differences between the traditional human resources management table 人事管理 人力资源管理 战略人力资源管理 责任人 人事部门 部门经理 总经理 主要内容 事务管理 制定战略 战略决策 与组织战略的关系 执行职能战略 职能战略 执行公司战略 与外部环境的关系 有限接触 充分结合 密切联系 主要强调 遵从规则 提高综合素质 获取竞争优势 变革中的地位 被动适应 主动调整 领导变革 主要管理技能 技术、人际技能 概念技能 概念技能与人际技能 对资源投入 工具 成本中心 人力资本投资 虽然战略人力资源管理理论及实践在国际上取得了快速发展,但在我国还处 在摸着石头过河中,计划经济体制下的人事管理制度,在某种程度上仍然影响着 国有企业的人力资源管理,并在一定程度上对战略人力资源管理的实践与发展起 到了阻碍。由于全球竞争日益激烈,我国经济体制改革不断深化,战略人力资源 管理的重要性和作用在国有企业的发展中不断被实践被证明,国有企业运用战略 人力资源管理理论势在必行。 总体而言,作为一种新观点、新思想的战略人力资源管理,已越来越多的被 企业所接受运用、实践和发展,从人力资源管理发展到战略人力资源管理,这是 新时代的要求,是企业获得竞争优势的核心资源,是企业实现战略目标的需要。 16 万方数据 宁波大学硕士专业学位论文 3 宁波港战略 3.1 企业概况 (1)宁波港介绍 宁波港集团有限公司的前身是隶属交通运输部的宁波港务管理局,该局 1979 年成立,后于 1987 年改名宁波港务局。2004 年 3 月 17 日,宁波市人民政府将宁 波港务局的全部资产和其管辖下企业为主体组建宁波港集团有限公司,该公司为 国有独资有限责任公司。宁波港集团有限公司于2004

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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